Trabajo a distancia o Teletrabajo | Nueva Ley N°21.220


La nueva ley de teletrabajo ya está en vigencia desde el 24 de marzo de 2020. Normativa que viene a regular las condiciones de trabajo a distancia, siempre en miras a la protección laboral, frente a la contingencia sanitaria que globalmente nos impacta.


En el siguiente documento, revisaremos las principales reglas que esta nueva ley determina tanto para las partes empleadoras como trabajadoras.




· Contrato de trabajo: Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. Las que en ningún caso dichos pactos podrán implicar un menoscabo de los derechos reconocidos al trabajador, en especial, en su remuneración.

· Definición de trabajo a distancia: aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Denominándose teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.


· Determinación de lugar de trabajo: Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Con todo, si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones.


No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, puesto que esto condiciona a ese lugar como ubicación de la empresa o faena.


Si el trabajo a distancia o teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito con una anticipación mínima de treinta días.


Si la relación laboral se inició como trabajo a distancia o teletrabajo, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.


· Libro de asistencia: el empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el artículo 33 del código del trabajo.


· Jornada laboral: La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella.


Las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal, sujetándose a las normas sobre duración de la jornada.


Podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo señalado en el inciso cuarto del artículo 22. Sin embargo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.


En aquellos casos en que se pacte la combinación de tiempos de trabajo de forma presencial y distancia, podrán acordarse alternativas de combinación de dichos tiempos. Debiendo el tragador comunicar la alternativa escogida con a lo menos una semana de anticipación.


Para aquellos que están excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión de al menos 12 horas continuas en un periodo continuado de 24 horas, garantizando el tiempo que no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.


· Estipulaciones obligadas en el contrato de trabajo:

1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.

2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones.

3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.

4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.

5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.

6. El tiempo de desconexión.


· Equipos de trabajo: Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.


· Seguridad y salud: El empleador comunicará al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir. Si bien el empleador no podrá ingresar al domicilio sin previa autorización, podrá siempre requerir al Instituto de Seguridad Laboral (ISL) o Mutualidad de Empleadores, que estos accedan al domicilio e informen acerca de si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y salud. Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la Dirección del Trabajo, previa autorización del trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de trabajo a distancia o teletrabajo.


Conforme al deber de protección que tiene el empleador, siempre deberá informar por escrito al trabajador a distancia o teletrabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según cada caso en particular, de conformidad a la normativa vigente. Adicionalmente, en forma previa al inicio de las labores a distancia o teletrabajo, el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores.


· Acceso a las dependencias del empleador: El trabajador siempre podrá acceder a las instalaciones de la empresa y, en cualquier caso, el empleador deberá garantizar que pueda participar en las actividades colectivas que se realicen, siendo de cargo del empleador los gastos de traslado de los trabajadores.


· Notificaciones y fiscalización: Dentro de los quince días siguientes a que las partes acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo. A su vez, la Dirección del Trabajo remitirá copia de dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social y al Instituto de Seguridad Laboral (ISL) o Mutualidad de Empleadores.


La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos de trabajo a distancia o teletrabajo corresponderá a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rijan.

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